IA en RRHH: per què la selecció de personal entra en «alt risc»
L'annex III del reglament europeu classifica com a alt risc cribar currículums, avaluar el rendiment i assignar tasques per trets personals. Com creua amb l'art. 22 del RGPD, la Llei Rider i on queda el registre de jornada.
L'Annex III del Reglament europeu d'IA classifica com a alt risc gairebé tot el que RRHH fa amb intel·ligència artificial: cribar currículums, avaluar l'acompliment, assignar tasques per trets personals i decidir sobre promocions o acomiadaments. La data d'aplicació és el 2 de desembre de 2027, però diverses obligacions ja estan vigents avui.
De les vuit categories d'alt risc que enumera l'Annex III, n'hi ha una que afecta qualsevol empresa amb plantilla: ocupació, gestió de treballadors i accés a l'autoocupació. I és més àmplia del que la majoria dels departaments de RRHH s'imagina.
Quines activitats de RRHH entren a l'Annex III?
El reglament considera d'alt risc els sistemes d'IA destinats a:
- Contractació i selecció: publicació dirigida d'ofertes, anàlisi i filtratge de candidatures, avaluació d'aspirants.
- Decisions sobre condicions laborals: promoció, extinció de la relació, assignació de tasques en funció de comportaments o trets personals.
- Seguiment i avaluació del rendiment i del comportament de les persones treballadores.
Traduït a eines concretes: un ATS que puntua currículums, un model que prediu quin empleat marxarà, un sistema que reparteix torns segons una mètrica de «productivitat», un tauler que avalua l'acompliment a partir de dades d'activitat.
Què exigeix el reglament a un sistema d'alt risc?
No és un segell. És un sistema de gestió complet:
- Sistema de gestió de riscos documentat i viu durant tot el cicle de vida.
- Governança de dades: conjunts d'entrenament, validació i prova pertinents, representatius i amb examen de possibles biaixos.
- Documentació tècnica y registre automàtic d'esdeveniments que permetin traçar el funcionament del sistema.
- Transparència cap al responsable del desplegament, amb instruccions d'ús.
- Supervisió humana efectiva: una persona amb capacitat real d'entendre, qüestionar i anul·lar la sortida del sistema.
- Precisió, robustesa i ciberseguretat adequades.
- Per a l'empleador que desplega: informar els representants dels treballadors i les persones afectades abans de la posada en marxa.
Aquest últim punt és el que sol agafar per sorpresa. No n'hi ha prou amb comprar una eina certificada: el desplegament genera obligacions pròpies de l'empleador.
El creuament amb la normativa laboral espanyola
Aquí és la part que més es passa per alt. El reglament europeu no substitueix el que ja existeix a Espanya: s'hi suma.
Article 22 del RGPD
Tota persona té dret a no ser objecte d'una decisió basada únicament en tractament automatitzat que produeixi efectes jurídics o l'afecti significativament. Un acomiadament o una no contractació decidida per un algoritme, sense intervenció humana real, és il·lícita avui, sense esperar fins al 2027.
Informació algorítmica (Llei 12/2021, «Llei Rider»)
El comitè d'empresa té dret a ser informat dels paràmetres, regles i instruccions en els quals es basen els algoritmes o sistemes d'IA que afecten la presa de decisions que puguin incidir en les condicions de treball, l'accés a l'ocupació o el seu manteniment, inclosa l'elaboració de perfils. És exigible des del 2021 i el seu incompliment és sancionable per la Inspecció de Treball.
Article 20.3 de l'Estatut dels Treballadors
L'empresari pot adoptar mesures de vigilància i control, però guardant la consideració deguda a la dignitat del treballador. La jurisprudència constitucional exigeix judici d'idoneïtat, necessitat i proporcionalitat per a qualsevol mesura de control. És la mateixa vara de mesurar que aplica l'AEPD quan rebutja l'empremta dactilar per fitxar havent-hi mètodes menys invasius.
Prohibició d'inferència emocional
L'article 5 del reglament prohibeix —ja, des del febrer del 2025— els sistemes que infereixen emocions d'una persona al lloc de treball, llevat de per motius mèdics o de seguretat. Anàlisi de sentiment en correus interns, mesura de l'«engagement» per càmera, detecció d'estrès per to de veu: fora. Els terminis complets són a què t'obliga el reglament d'IA el 2 d'agost de 2026.
On queda el registre de jornada?
Convé distingir amb precisió, perquè la confusió genera por innecessària.
| Funció | És IA? | Règim |
|---|---|---|
| Registrar entrada, sortida i pauses | No | Art. 34.9 ET |
| Calcular hores i saldos | No | Art. 34.9 ET |
| Cribar currículums amb un model | Sí | Alt risc (Annex III) |
| Predir absentisme o rotació | Sí | Alt risc (Annex III) |
| Puntuar empleats per puntualitat | Sí | Alt risc + art. 22 RGPD |
| Inferir emocions de la plantilla | Sí | Prohibit (art. 5) |
Registrar un fet no és avaluar una persona. Anotar que algú va entrar a les 8:03 i va sortir a les 17:14 és una dada objectiva, exigida des del 2019 i reforçada per el nou Reial decret llei de registre horari digital. No hi ha model, no hi ha inferència, no hi ha decisió automatitzada.
L'alt risc apareix quan s'hi afegeix una capa d'interpretació. Un motor que puntua els empleats per puntualitat, que prediu absentisme o que suggereix a qui no renovar a partir de les dades de fitxatge: això sí que entra a l'Annex III, amb tot el que implica.
La conseqüència pràctica per a qui estigui triant eines ara: com més neta sigui la capa de registre, més fàcil és construir-hi a sobre sense heretar problemes de compliment. Un registre íntegre, traçable i inalterable —el contrari d' un Excel editable— és la base probatòria que necessites tant davant la Inspecció com per demostrar que una decisió sobre una persona es va prendre amb criteri humà i sobre dades fiables.
Què fer els propers mesos
- Inventaria tota la IA que toca persones, incloses funcions incrustades al programari de RRHH que potser es van activar en una actualització.
- Marca quines cauen a l'Annex III. Si puntua, ordena, filtra o prediu sobre persones, assumeix que sí.
- Verifica que hi ha supervisió humana real: no una casella de «revisat», sinó una persona amb criteri, temps i autoritat per desviar-se de la recomanació.
- Compleix ja la informació al comitè. Aquesta obligació no espera fins al 2027.
- Exigeix documentació als teus proveïdors i porta-ho al contracte.
- Separa el registre del judici. Mantén les dades de fitxatge com a fets i documenta expressament qualsevol procés que les faci servir per valorar algú.
Si a més fas servir missatgeria interna o avisos automàtics, comprova que no erosionin el dret a la desconnexió digital: l'automatització sense criteri horari és una de les formes més habituals d'envair-lo.
Dades de jornada que aguanten una auditoria
Control Horario Legal registra entrades, sortides i pauses amb hash encadenat i immutable, conservació de quatre anys conforme a l'art. 34.9 de l'Estatut dels Treballadors i traçabilitat completa de qualsevol modificació. No perfila, no puntua i no pren decisions automatitzades sobre persones.
Prova-ho gratis 30 dies →Preguntes freqüents
La IA en recursos humans és d'alt risc?
Sí. L'Annex III del Reglament (UE) 2024/1689 classifica com d'alt risc els sistemes d'IA destinats a la contractació i selecció, a decisions sobre promoció o extinció de la relació laboral, a l'assignació de tasques en funció de comportaments o trets personals, i al seguiment i avaluació del rendiment de les persones treballadores.
Quan entren en vigor les obligacions d'IA en RRHH?
El Digital Omnibus trasllada les obligacions d'alt risc de l'Annex III del 2 d'agost de 2026 al 2 de desembre de 2027, a falta de la seva publicació definitiva al Diari Oficial de la Unió Europea. Altres obligacions, com la prohibició d'inferir emocions en el treball, ja són aplicables des del febrer de 2025.
Pot un algorisme decidir un acomiadament?
No, si no hi ha intervenció humana real. L'article 22 del RGPD reconeix el dret a no ser objecte d'una decisió basada únicament en tractament automatitzat que produeixi efectes jurídics o afecti significativament la persona. Un acomiadament decidit per un algorisme sense supervisió humana efectiva és il·lícit avui, sense esperar al 2027.
Cal informar el comitè d'empresa sobre els algorismes?
Sí. Des de la Llei 12/2021, el comitè d'empresa té dret a ser informat dels paràmetres, regles i instruccions en els quals es basen els algorismes o sistemes d'intel·ligència artificial que afecten la presa de decisions que puguin incidir en les condicions de treball, l'accés a l'ocupació o el seu manteniment, inclosa l'elaboració de perfils.
El control horari compta com a IA d'alt risc?
No per si mateix. Registrar entrades i sortides és l'anotació d'un fet objectiu exigida per l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, sense model ni inferència. L'alt risc apareix quan s'afegeix una capa que interpreta aquestes dades per puntuar, predir o decidir sobre persones.
Darrera actualització: 20 de juliol de 2026. Aquest article té finalitats informatives i no constitueix assessorament legal.